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从餐饮企业BOSS(以下简称：盟主方)角度来看，在盈利模式与品牌进行初期塑造时，他们几乎不会防范连锁加盟的法律风险。由此，最忧心的就在这两大块：
盟主方认知状态分布：
1、防止品牌形象受损，经营不能持续——最忧心
2、人才连锁是特许加盟扩张成功的关键——最忧心
3、防范法律风险(与嘟嘟相关联的地方)——无感觉
4、品牌塑造——不担心
5、盈利模式——不担心
看好一个品牌，认可他的发展模式，这一类掘金者(以下简称：加盟商)，他们在确定加盟前，认为只需将投资回报计算清楚就行了。仅针对已经加盟，进入围城的加盟商来说，我们也进行一些调查，他们的期望在哪里呢?
加盟方吐槽重点：
1、人才：人才缺乏，希望得到人才输出的支持
2、培训：培训转化率低，希望得到总部支持
3、实战：遇到的问题总比学到的知识多，希望得到总部实地指导支持
4、漏洞：门店营运体系未形成闭环，漏洞很多
5、反馈：连锁企业内部快速反应机制不健全
从以上两个角度，我们有了一个大致的了解，基本上所有问题都是相互呼应的。
比如：防止品牌形象受损，经营不能持续。尽管内外因素很多，但实际上大多数连锁企业都缺乏两个子体系的支撑，这是不争的事实。即缺乏连锁集团客人评价内部体系及连锁集团督导体系。
连锁集团构建“客人评价”内部体系的重要性
现在许多企业的“客人评价”基本都在第三平台上，作用仅限于为餐厅引流。既然如此，从门店到集团总部都理所应当地认为内部无需建立“客人评价”体系。这种认知只会让客人离餐厅越来越远，并被第三方平台“打劫”。毕竟餐厅是为客户服务的，尤其是全国加盟连锁的企业，因为用餐人群不同，需求也必然不同，因此，不同的加盟商当然出现的问题也会不同。
连锁企业如果缺乏“客人评价”内部体系，那必然就难以追溯到每个加盟门店出状况的根源。的确，真正的“客人评价”内部体系，是应该如刻度嘟嘟这般，不论是直营门店，还是加盟门店都有各自的“客人评价”，能查看，能回复，更能及时解决问题，还能收集起来讨论改进。餐厅如此重视客人的感受，还怕客人不带新客人登门?
连锁集团督导体系构建的主要目的
众所周知，督导体系的建立是连锁企业发展的基础，并以“指导”为主，“监督”为辅。可现实中，即便真的检查出问题，也仍然无法解决;而且天高皇帝远，检查人是否如实进行检查，难以知晓。督导体系没有形成闭环，也不能实时监测，以致流于形式，对连锁管控无帮助。
真正的督导体系应该如刻度嘟嘟这般，依托移动互联技术，以高效简洁的方式提供对应的优化解决方案，支持QSC、QSCV巡检，确保各项巡检指标能有效落地。比如，“问题聚焦”，可按品牌、区域、门店、责任人及工作项目五个维度进行聚焦分析，便于使用者宏观掌控;“公示栏”，做得好的，做得不好的，第一时间让所有员工知晓，实现同频，形成合力;“重大问题追踪”将上个月发现的问题变成待整改项，便于本月重点追踪;以及“巡检推荐”提供各种业态，各种类型的巡检标准。
也正是因为有着完善的巡检督导标准，连锁集团的督导检查体系其实是培养专才的一个重要途径。毕竟企业想要实现连锁扩张，真正需要的是专才;国外餐饮企业培养的都是专才。
从实战中训练人，培养人，不需要他们有太多理解，知道怎么做就行。由此，也才能实现人才连锁。
人才连锁才是特许加盟扩张成功的关键
这也是许多连锁企业正在执行的人才战略计划。人才连锁这个称呼是基于大多数进行特许加盟的连锁企业的人才现状来说的，一般盟主方在特许加盟时一般只看到品牌使用费或无形资产入股，供应链服务与收费，装修费，门店收入提点等等，却忽视了盟主方与加盟方要想利益一致时，所产生的摩擦中最致命的一项软肋。大多数盟主只把总部与直营连锁店的人员，看作自己人。其实加盟方的从业人员也应是自己人，应该通盘考虑人才连锁的机制建立，并可以从人才孵化的周期、成本、评级，晋级五个维度来着手建立内训体系。
A、从企业执行过程中发现的问题进行解剖，帮助企业从0到1构建最基础的训练体系，至少要包括186项标准(含企业内部案例);
B、惟有逐步完善成企业规范、标准、制度的学习园地或自学平台，方能建立个人自检机制，促进全员养成自律的工作习惯，从而更好地为企业服务;
C、内训后，员工是否全盘掌握，或可否完整传递给自己的培训对象，均可以通过组织考试来检验，还能有考试成绩的聚焦呈现，一目了然;
D、最后，启用人才评级机制的目的就是为防止最终结果与绩效奖惩流于形式，因此，绩效考核应是员工工作表现的真实成绩单，而且还能
